基本的に、テレワークを導入する場合にはテレワーク規程を定めておくのが良いです。というのも、テレワークの対象者や労働時間、通信費等の負担按分などテレワークならではの事項をあらかじめ決めておく必要があるからです。定め方については、現行の就業規則にテレワークに関する条文を追加するのでも、もしくは新たにテレワーク規程を作成するのでもどちらでも構いませんが、分かりやすさや管理のしやすさといった点を考えると後者のほうがより運用しやすいかと思います。

　テレワーク規程で定めておくべき内容については主に以下四点が考えられます。

　１については、例えば在宅勤務の対象者を限定する場合はその内容や、許可制とするのであれば許可を受けるまでの手続きの流れなどを定めることが考えられます。なお、雇用形態の違いのみを理由としたテレワーク対象者の限定は、パートタイム・有期雇用労働法に反する恐れがありますので注意が必要です。

　２について、例えばテレワーク勤務者にフレックスタイム制を採用する場合は、テレワーク規程に「始終業時刻の決定はその従業員の決定に委ねる」旨を定めつつ、別途「フレックスタイム制に関する労使協定」も締結する必要があります。

　３について、在宅勤務に伴って発生する通信費・水道光熱費などの諸費用の負担、もしくはパソコンなど業務遂行に必要な備品の負担をどうするのかについて定めておくのが良いでしょう。また、在宅勤務者に何らかの手当を支給する場合はその旨も定めておきましょう。なお、テレワークだからといって基本給や諸手当を一方的に減額することはできませんので注意が必要です（もちろん、通勤頻度が減ることによる通勤手当の見直しはあり得ます）。

　４について、テレワークはその特性上、従業員の仕事と生活の境界線があいまいとなり、長時間労働の温床となり得る可能性がありますので、【2.労働時間の把握と管理手法】でご説明した労働時間の管理・把握と併せ、規程上でも長時間労働を抑制する定めをしておくことが考えられます。例えば時間外・休日労働は事前の許可を必要とする、等の規定です。併せて物理的な手段として、一定時間外は社内システムにアクセスできなくする、等をとっておくとより実効性を持たせることができます。

• 必要な健康診断の実施と、その結果等を受けた措置
• 安全衛生教育（雇い入れ時・作業内容変更時）
• 長時間労働者に対する医師による面接指導とその結果等を受けた措置

 

最後に