試用期間中の解雇が認められるためには、少なくとも十分な教育指導を行ったにもかかわらず、労働者の能力・資質不足が顕著であり、改善の見込みが認められないという状況が大前提となります。

　例えば、指導教育を行えば容易に改善が見込まれるような事項（誤字・脱字、上司に挨拶をしない、等）について、必要な指導等を行わずに本採用拒否とするようなことは認められないでしょう。

　一方で、指導教育を行っても平易な業務で頻繁にミスを繰り返し、従来の新規学卒社員と比べても大幅に事務処理能力が劣っていた事例（三井倉庫事件・東京地判平13・7・2労経速1784号3頁）、高い処遇で採用された中途採用職員について、英語能力が採用時に予想した程度に達しておらず、仕事も積極的に行わず上司の命令にも従わなかった事案（欧州共同体委員会事件・東京高判昭58・12・14労民集34巻5＝6号922頁）などにおいては本採用拒否が有効であると判断されています。

　ゆえに、試用期間運用の実務においては以下の点に留意すべきです。

• 雇用契約書・就業規則への記載：試用期間運用における大前提として、雇用契約書や就業規則に試用期間についての記載（期間の長さ、試用期間中の待遇、延長の有無、不適格と判断した場合の取り扱いなど）が必要です。なお、試用期間は一時的に労働者を不安定な立場に置くこととなるため、長すぎる試用期間は公序良俗違反と判断される可能性があります。長くても6カ月程度でしょう。また、延長するには規程等の記載が必要です。
• 業務日報・指導記録の保存：試用期間中における対象労働者の勤務状況を日報等で記録させつつ、指導を行った場合はその経緯や指導内容を文書で保存しておくようにしましょう。十分な指導教育を行ったという証拠を残すためです。
• 改善機会の提供：1・2回のミスで即本採用拒否を判断するというのは拙速の謗りを免れないでしょう。最低でも数回は指導教育を行い、改善の機会を与えることが必要です。このままでは本採用は難しいという状況がはっきりしているのであれば、その旨も併せて伝え、改善を促すべきです。
• 試用期間の評価基準を明確にする：業務遂行能力や協調性など、何らかの客観的基準を設定しておき、指導や教育等を行う必要が生じた際にはそれに則って行うようにしましょう。

   

3. 本採用拒否を行う場合