労災保険法上、故意に負傷や死亡などを生じさせたときは保険給付されない、とされていますが（労災保険法第１２条の２の２）、業務上の心理的負荷により精神障害を発病した人が自殺を図った場合には、精神障害によって正常な認識や行為選択能力などが著しく阻害された状態に陥った結果である（故意の欠如）と推定され、原則としてその死亡は労災認定されます。

　

　また、業務外の心理的要因により発病した精神障害であっても、業務による心理的負荷によって自然経過を超えて著しく悪化したと判断される場合、その悪化した部分については労災補償の対象となり得ます。

 

　複数の会社等で雇用されている労働者については、1つの勤務先の心理的負荷を評価しても労災認定できない場合は、すべての勤務先の業務上の心理的負荷を総合的に評価して労災認定できるかどうかを判断することとなります。

　最初に理解していただきたいのは、労災に該当するかどうかを判断するのは労働基準監督署である、ということです。また、労災請求を行うかどうかを決める（請求権がある）のは従業員となります。そのため会社は、従業員からの精神障害の労災請求について、申請自体を行わないように働きかけたり、申請書類に必要な証明を拒否する等の労災請求を妨げる行為を行わないようにしてください。そもそも、会社には労災請求への助力義務があり（労災保険法施行規則第２３条）、このような対応は、従業員との信頼関係を損なう行為のみならず、法令上も問題になる可能性があります。

　ただし、助力義務があるからといって、従業員の言い分を全て鵜呑みにする必要はありません。例えば、業務との因果関係が確認できない場合、事実関係について従業員の主張に疑問がある場合等では、証明欄に「当社では業務との因果関係について判断不能です。」といった、会社としての見解を記載したり、従業員が申請している内容に対する会社としての見解を別紙で作成して添付するということも可能です（労災保険法施行規則第２３条の２において、事業主は労働基準監督署に労災請求について意見を申し出ることができる、とされているため）。繰り返しですが、最終的な判断は労働基準監督署が行います。

　

　従業員から精神障害の労災請求を受けると、会社としても感情的になりがちですが、労災請求が行われたこと自体を問題視するのではなく、まずは、事実関係を整理されることから始めます。例えば、勤怠記録、時間外労働時間、上司や同僚への聞き取り、メールやチャット等のやり取り、直近の業務内容、ハラスメント相談の有無等を整理します。そのうえで労働基準監督署に必要な書類を提出して、その判断を待つ姿勢が大切になります。

　また、同様な事案を繰り返さないように、事実関係を整理した中で、長時間労働が行われていた場合はその是正や36協定の運用状況の確認、ハラスメント行為が疑われている場合はその対策と相談窓口の整備など、職場環境の改善についても並行して検討されることをお勧めします。

　従業員から精神障害の労災請求を受けた場合、会社は請求を妨げることなく、必要な助力を行う一方で、事実関係を客観的に整理して、会社としての見解を労働基準監督署へ適切に伝えることが重要です。

　また、労災認定の有無にかかわらず、安全配慮義務違反が問題となるケースもありますので、上記の労災請求への対応だけで終わらせず、再発防止の観点から、労務管理体制を見直すことも大切です。

 

　「労働基準監督署から会社にどのような調査が入りますか」等、より具体的なご質問等ございましたら、当事務所では、個別の労務相談にも対応させていただきますので、お気軽にご相談ください。