まず、事業主は労働者に対して労働条件（始終業時刻や就労の場所、賃金など）を明示しなければなりません。口頭のみではなく、書面等で行うことが必要です。プラットフォーマーがシステム上で代行してくれる場合もありますが、最終的な法的責任を負うのは事業主となりますので、きちんと明示されているか、その内容は適切かなどを必ず確認するようにしましょう。

　次に、事業主は適切な勤怠管理を行わなければなりません。例えば、業務に必要な準備の時間（制服への着替えなど）や、業務終了後の後始末時間（就労場所の後片付けなど）も労働時間にあたりますので、それがあらかじめ分かっている場合はその時間を含めて始終業時刻を設定する必要がありますし、急遽発生した場合はその時間分も賃金を支払う必要があります。

　勤怠管理の関連でよくあるのは、予定よりも早く仕事が終了した際、することがないので労働者には早く帰ってもらうが、その分の賃金は支払わない、というケースです。一見すると何の問題もない対応に見えますが、このように事業主都合で契約時間より早く切り上げさせた場合、労働基準法上の「使用者の責に帰すべき事由による休業」に該当し、休業手当（平均賃金の60%以上）の支払い義務が生じます。さらに、発注ミスや不適切なシフト管理など、事業主側の故意・過失によって休業（早上がり）させた場合は休業手当だけでは足りず、「約束した賃金全額（100%）」の支払が必要になる場合もあります。また、事業主の都合で労働条件として示した賃金額を一方的に減額したり、支払うと約していた交通費を支払わないケースも労基法違反となる可能性があります。

　なお、事業主都合による直前キャンセルは、就労のためのスポットワーカー側の準備を一切無駄にし、かつその日の就労機会をも奪いかねないものであることから、不適切であると考えられます。そもそも、労働契約を使用者側から一方的に直前解約することには非常に高いハードルがあり、天災事変などの不可抗力や、応募者が募集時の要件を満たさなかった場合などやむを得ない場合を除き、安易に行わないように注意してください。また直前ではない場合であっても、解約事由や要件などが労働条件としてしっかりと明示されており、解約に当たってはその理由が具体的に示されることが大前提となります。

　労働安全衛生法に基づき、作業開始前には「雇い入れ時等の教育」が必要です。例えば使用する機械等の危険性や、安全装置の取扱方法の説明などです。これを怠り事故が起きた場合、事業主の責任は免れません。
　またパワハラ・セクハラ防止のため、相談窓口の周知や適切な措置を講じる義務があります。短時間働いてもらうだけだからといって、ハラスメントを放置・容認することは許されません。

　加えて、スポットワーカーの通勤・就業中の怪我については労災保険が適用され、労災保険料は全額事業主負担となります。